TIPOS DE ENTREVISTAS

ENTREVISTA ATIVA: a maioria dos selecionadores prefere a entrevista ativa, em que
sua capacidade de responder a cada pergunta de maneira inteligente e rápida será
muito importante. Não permaneça numa atitude passiva de só responder às perguntas:
faça também as suas questões com clareza e objetividade.
ENTREVISTA PASSIVA: nas entrevistas passivas o entrevistador prefere falar pouco e
ouvir mais e, por isso, formulará perguntas mais abrangentes do tipo “fale sobre você”.
Nesse caso, esteja preparado para falar de maneira livre e natural, tomando o cuidado
de não ultrapassar os limites do razoável.
ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA: as entrevistas por competência são baseadas na
premissa de que o comportamento passado do candidato pode dar dicas sobre seu
comportamento futuro. Partindo desse pressuposto o selecionador procurará, através
dessa técnica de entrevista, coletar exemplos de situações vividas pelo candidato,
procurando saber o que ele fez, sentiu e pensou e quais foram suas atitudes em
determinadas situações.
ENTREVISTA TÉCNICA: nas entrevistas técnicas o selecionador procura avaliar o
conhecimento técnico do candidato a partir de suas experiências profissionais
anteriores.
Programa CIEE de Educação a Distância
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ENTREVISTA POR TELEFONE: As entrevistas geralmente são realizadas no ambiente
da empresa, mas tem sido cada vez mais comum de serem realizadas por telefone ou
mesmo pela Internet. Por telefone geralmente é possível fazer uma triagem rápida e
com baixo custo para todos, eliminando candidatos que realmente sejam pouco
qualificados para a função. Freqüentemente, os selecionadores apenas checam alguns
dados do currículo para agendar um outro encontro posterior.
ENTREVISTA PELA INTERNET: pela Internet, além de diminuir tempo e custos, a
entrevista serve como uma fase eliminatória mais precisa e rápida. Ela pode ser feita
em uma sala privativa de chat (bate-papo), com horário acertado entre o candidato e o
selecionador. Mesmo não estando frente a frente com o selecionador, é importante que
o candidato aja com clareza e honestidade, como em qualquer outra etapa do processo
seletivo.
OBSERVAÇÃO DE REAÇÃO: contrariamente às entrevistas passivas, em que o
selecionador prefere escutar, nas entrevistas de observação de reação ele prefere falar
a maior parte do tempo e observar o candidato atentamente. Nessas situações,
mantenha-se atento e preparado para receber uma pergunta a qualquer momento.
PAINEL: em alguns casos, o candidato pode ser entrevistado simultaneamente por
diversas pessoas, em uma técnica chamada painel. Preste atenção a cada
entrevistador individualmente e dirija suas respostas diretamente à pessoa que
formulou a pergunta. Procure manter contato visual com todas as pessoas igualmente.
ENTREVISTA COM PSICOLÓGO (A): por vezes, pode ocorrer da entrevista ser
realizada por um psicólogo com o objetivo específico de coletar informações a respeito
do perfil psicológico do candidato, com a finalidade de selecionar aquele candidato com
as características de personalidade mais adequadas à função em questão.

CIEE

Postado por Alzemir Castro

Dicas para conciliar carreira e maternidade

As mulheres estão ganhando cada vez mais espaço no mercado de trabalho, mas ainda enfrentam alguns problemas relacionados ao duplo papel de mãe e profissional. Um estudo recente realizado pelo departamento de psicologia da Ohio State University, nos Estados Unidos, revelou que mulheres com filhos têm mais dificuldades para ser contratadas do que homens com filhos e mulheres e homens sem filhos. A pesquisa mostrou que as mães passam uma imagem de menos comprometimento com a empresa e que priorizam o filho ao trabalho. Os pais, ao contrário, são bem vistos pelos contratantes graças à idéia de que um profissional do sexo masculino sempre terá mais foco na carreira do que a mulher, mais ligada à família. Será que no Brasil também é assim? O que as mulheres podem fazer para que os assuntos relacionados aos filhos não comprometam a busca por emprego e a realização profissional?Segundo a psicóloga e consultora de carreira Rosângela Casseano, os profissionais de RH ainda se preocupam com relação à contratação de mães exatamente por esse motivo. “O homem passa a imagem de que, mesmo sendo pai, não deixará a carreira em segundo plano”, afirma.A secretária Cristiane Maria Picoli sofreu discriminação por já ser mãe. “Em algumas entrevistas de emprego os selecionadores já perguntam de cara se tenho filhos e dispensam na hora.” Ela, que tem uma filha de dez anos, conta que logo depois de ter voltado da licença maternidade foi demitida. “Mas eu não sou uma exceção. Uma amiga minha que era gerente de uma grande empresa também foi mandada embora logo após ter o segundo filho”. Curiosamente ela diz que os chefes mais flexíveis são os homens. “Acho que eles são mais sensíveis”.A consultora de carreira Gisele Welter acredita que, no Brasil, a relação entre trabalho e maternidade está mudando pelo fato de o sexo feminino estar, aos poucos, tomando o lugar do masculino no mercado de trabalho. Mesmo assim, a mulher deve ter cautela e “estar segura do que quer tanto na carreira quanto na família. Deixar de ser submissa no trabalho e vice-versa”.Então, o que a mulher deve fazer para conquistar uma boa imagem profissional sem se esquecer da maternidade? Na hora de procurar emprego não é necessário mencionar no currículo se você tem ou não filhos; Já na entrevista não há problema algum em falar a verdade. Apenas tenha bom senso e não fique só falando dos filhos; No trabalho, não hesite em colocar fotos das crianças na mesa. Apenas, novamente, tenha bom senso para não exagerar na dose; Se é casada, procure conversar com seu companheiro sobre a divisão das tarefas domésticas. Isso a ajudará tanto em casa quanto no trabalho; Mostre-se competente acima de tudo, pois isso evitará qualquer desconfiança do seu superior Muitas mulheres, depois de ter filhos, tornam-se mais responsáveis também no emprego. Algumas empresas vêm adotando medidas que facilitam o dia-a-dia no trabalho das mamães. É o caso da Avon, que tem um contingente de 60% de mulheres no quadro de funcionários. O Programa Qualidade de Vida Avon garante um curso às gestantes, que consiste em um ciclo de palestras com ginecologistas, pediatras, psicólogos, nutricionistas e outros profissionais que ensinam e dão dicas sobre as melhores maneiras de cuidar da gestação e do bebê. Também existem dois berçários (na fábrica de Interlagos e no Centro de Distribuição em Osasco, ambos em São Paulo) que abrigam bebês com até dois anos de idade.

Postado por: Caroline Pinto Lago

BRASIL DESPERTOU PARA A CIÊNCIA E TECNOLOGIA

Agência Estado

O Ministério da Ciência e Tecnologia deverá anunciar amanhã a criação de uma rede de pesquisa estratégica com mais de 90 Institutos Nacionais de Ciência e Tecnologia (INCTs), distribuídos por todas as regiões do País - 35 deles no Estado de São Paulo, segundo apurou o Estado. Cada instituto trabalhará com um tema específico. A lista de projetos paulistas aprovados traz uma gama de assuntos nas três grandes áreas do conhecimento: biológicas, exatas e humanas. Entre os temas estão pesquisa de toxinas para o desenvolvimento de fármacos, genômica do câncer, análise de riscos ambientais, óptica e fotônica, engenharia de irrigação, controle de pragas, mudanças climáticas, bioetanol, astrofísica, células-tronco, estudos metropolitanos, violência e segurança pública.

Os 35 projetos serão financiados, meio a meio, pelo Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq) e pela Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de São Paulo (Fapesp), num total de R$ 187 milhões. ?O programa vai criar uma articulação nacional de pesquisadores?, disse o diretor científico da Fapesp, Carlos Henrique de Brito Cruz. ?Foi uma iniciativa muito positiva do CNPq, e a Fapesp se engajou oferecendo recursos para aumentar o número de institutos que poderiam ser aprovados no Estado.?

A previsão inicial do programa para todo o País - quando o edital foi aberto pelo CNPq em agosto - era investir R$ 435 milhões em 60 institutos. O orçamento era formado por recursos do governo federal e das fundações de amparo à pesquisa (FAPs) de São Paulo, Minas e Rio. Desde então, recursos adicionais do Ministério da Saúde e das FAPs do Amazonas, Pará e Santa Catarina permitiram aumentar o volume de investimentos para R$ 520 milhões e o número de projetos aprovados para mais de 90. A Fapesp também aumentou sua contribuição de R$ 75 milhões para R$ 93 milhões - com um aumento proporcional do CNPq.

O edital foi o maior da história da ciência e tecnologia no Brasil. Brito Cruz elogiou o rigor do processo de seleção, que incluiu a avaliação de especialistas estrangeiros. A lista completa dos escolhidos e os valores de cada projeto só serão divulgados na quinta-feira, em Brasília. As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.

Postado por: Maria Noalis

Tudo o que você precisa saber sobre liderança

Talvez por ser algo almejado por boa parte dos profissionais, a liderança é um assunto bastante discutido no ambiente corporativo. Porém, gera bastante dúvidas, mesmo porque a realidade das empresas muda constantemente, bem como a figura do líder.

"Ao longo dos anos, instituem-se, nas maiores empresas do mundo, políticas de governança baseadas em estruturas verticais e sólidas. Isso fazia com que cada pessoa soubesse exatamente o que deveria fazer e quem eram as pessoas responsáveis por dar as ordens. A flexibilidade era muito baixa e os profissionais funcionavam como em uma grande máquina. A velocidade do trabalho era ditada de cima para baixo", explicou o coach executivo e de equipes, Carlos Cruz.

Com o passar do tempo, a realidade mudou. As pessoas passaram a exercer papéis diversificados dentro de uma empresa, fazendo parte de uma estrutura horizontal - áreas interligadas - e não apenas vertical. Tudo isso trouxe mudanças no modo de se gerenciar. Extinguiu-se a imagem do líder autoritário e entrou em cena aquele capaz de lidar com o indivíduo.

Você é capaz de fazer isso?

A grande dúvida é a seguinte: darei conta do recado? Ao contrário do que muitos pensam, de acordo com Cruz, a liderança não é apenas exercida quando se senta na cadeira de chefe, mas no dia-a-dia, por meio de pequenas atitudes. "Diferentemente do que acontecia no passado, a liderança não representa um cargo, mas sim um papel a ser exercido".

Isso acontece porque o líder é aquela pessoa que facilita aos demais brilharem, se desenvolverem constantemente e, principalmente, perceberem a sua importância para o sistema em que estão inseridos.

Para quem quer ser líder, Cruz dá uma dica simples que é desenvolver as próprias competências, com a finalidade de alcançar a excelência. Não deseje ter poder e status, o que a liderança proporciona - não levando em conta seu lado B, que são as responsabilidades -, mas ser capaz de fazer transformações em benefício de seus companheiros de trabalho e de sua empresa. Assim chegará à liderança.

O que precisa desenvolver

Para chegar lá, é preciso desenvolver algumas habilidades, "independentemente do cenário em que você pretende atuar", nas palavras de Cruz. Por isso, analise como você anda trabalhando. Um primeiro ponto é avaliar se desenvolve visões de curto, médio e longo prazos. "O líder precisa ter visão de futuro atraente e realista. Assim, ele poderá inspirar a equipe".

Oriente-se para resultados em equipe, o que significa criar estratégias que motivem as pessoas. Tenha bom senso de realidade. "O líder tem que perceber que a equipe, os desafios, a empresa, os clientes e o mercado nunca foram nem serão como ele gostaria que fossem". Mantenha-se flexível.

De acordo com Cruz, para se tornar um bom líder, a pessoa precisa ter a capacidade de reconhecer sua equipe. Outro ponto importante é conhecer a si mesmo. "Muitos líderes frustram-se por não conhecerem o perfil das pessoas que formam sua equipe, mas antes é preciso buscar o auto-conhecimento. Quando um líder conhece seu ponto fraco, ele pode transformá-lo em ponto forte".

Chegou lá?

Quem quer alcançar a liderança não deve se preparar apenas para chegar lá, mas para se manter no cargo. Para isso, é preciso ter dois focos: nos resultados e nas pessoas. "Como em outros aspectos em nossa vida, é importante mantermos o equilíbrio para obtermos o sucesso". Quando somente os resultados são perseguidos, corre-se o risco de ter uma equipe desmotivada. Por outro lado, quando foca-se muito na equipe, pode-se deixar de lado as metas.

"Os valores mudaram. Se, antigamente, as pessoas procuravam empresas somente pelo salário e pela consolidação, hoje, a exigência por parte dos profissionais é muito maior. Eles querem um bom ambiente de trabalho, benefícios e qualidade de vida. Se atendidas essas necessidades, a vontade de trabalhar aumenta, junto com a produtividade e o foco nos resultados", disse o especialista em gerenciamento de tempo e produtividade pessoal e empresarial Christian Barbosa.

O que todos os líderes querem, afinal, é uma equipe motivada e produtiva. Para isso, confira abaixo as orientações de Barbosa:
Adote um método de trabalho;
Descubra como a sua equipe usa o tempo;
Aplique o método na ferramenta;
Reduza as urgências.

Postado por Edson Melo de Sousa

Veja os erros do líder que resiste em formar novo time e carrega antiga equipe

Cenário: sala típica de alto executivo, mesa grande com papéis e pastas espalhadas e outra mesa redonda de reunião à frente. Sentado atrás dela está um senhor, sênior diretor. A sua frente e de lado para a platéia, há um jovem, com cara e roupa de executivo. Nota-se uma clara relação chefe - subordinado e uma certa dificuldade de relacionamento e comunicação. O jovem tem menos de seis meses no cargo.

Diretor: E então? Como vão as coisas?

Jovem executivo: Bem, o Senhor sabe... A turma é meio fraquinha, estou tendo dificuldades em impor meu jeito, dar velocidade. Eu até queria falar mesmo com o senhor. Gostaria de poder trazer minha equipe anterior. Afinal, eles sabiam trabalhar comigo... O que o senhor acha?

Diretor: Meu rapaz, bons líderes não arrastam velhas equipes, montam novas, formam novos talentos.

O diálogo foi elaborado pelo professor do Ibmec-SP e consultor da FGV (Fundação Getúlio Vargas), Gilberto Guimarães, que também dirige a BPI no Brasil, consultoria européia especializada em processos de mudanças.

Medo do novo
Desmontar toda uma equipe para trazer os antigos colegas de trabalho é uma tentação. E muitos não resistem, segundo Guimarães. "É muito, muito comum mesmo". Ele mesmo conta que já fez isso. Mas diz que aprendeu, ao longo dos anos, que não é a melhor saída.

"Aprendi, na minha vida, como líder, que arrastar antigas equipes não é bom. A nova equipe já tem a cultura da empresa e o ideal é que o executivo assimile o novo ambiente e o desafio", explica.

Segundo ele, líderes trazem antigas equipes por dois motivos. O primeiro é a necessidade de ter alguém em quem confiar. "Imagine se você teve, durante anos, uma pessoa que cuidava de suas contas e compromissos, que sabia o número de sua conta no banco e lembrava das datas de aniversário de seus parentes, colegas e amigos. Sem ela, será complicado, em qualquer empresa", exemplifica.

A outra razão é a insegurança. "Muitas pessoas fazem questão de acabar com a nova equipe e trazer a velha, não porque confiam em seus antigos colegas, mas porque desconfiam de si próprio, de sua capacidade enquanto líder de se adaptar às novas pessoas e às novas regras do jogo. Estamos falando de um sentimento parecido com o de uma criança que muda de escola e não conhece ninguém. É duro almoçar com estranhos. Nem todo mundo tem a coragem de dar a cara para bater".

Postado por: Caroline Pinto Lago

Teoria de Victor Vroom

Teoria Contingencial da Motivação, de Victor Vroom
A “teoria contingencial da motivação” de Victor Vroom provê um modelo de quando as pessoas decidem exercer auto-controle para perseguir e determinar um modelo de como as pessoas decidiriam racionalmente a se motivar ou não por um curso particular de ação. O nível de produtividade individual depende de três forças básicas que atuam dentro do indivíduo: objetivos individuais; a relação que o indivíduo percebe entre produtivdade e alcance de seus objetivos individuais; e a capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio nível de produtividade, à medida que acredita poder influenciá-lo. Segundo Chiavenato (2003), o modelo de motivação de Vroom apóia o modelo de expectação da motivação.
Os três principais fatores nessa teoria são: Valência, Expectativa e Instrumentalidade.
Valência é a importância colocada na recompensa. Expectativa é a crença de que os esforços estão ligados à performance. Instrumentalidade é a crença de que a performance está relacionada às recompensas. Por exemplo, a expectativa de um vendedor é a sua crença de que um maior número de telefonemas vai resultar em mais vendas (performance). Sua instrumentalidade é que mais vendas (performance) vão resultar em maiores comissões (recompensas). Sua valência é a importância colocada nas comissões (recompensas). Esses três fatores resultam na motivação. Se um desses fatores não existe, a motivação se vai. Se o vendedor não acredita que maiores esforços resultam em melhor performance, não há motivação.
Outro aspecto da teoria diz que uma pessoa só aplica esforço se há uma chance de ela alcançar um determinado desempenho (performance). Alcançar essa performance faria com que acontecesse determinada consequência que a pessoa tinha em mente. A performance deve ser alcançável pelo sujeito em questão. Objetivos inalcançáveis são desmotivadores.
De acordo com a teoria da expectativa, a quantidade de esforço que uma pessoa exerce em uma tarefa específica depende da expectativa que ela tem de seu resultado.

administradores. com

Postador por Alzemir Castro

A Classe Média e o novo Brasil

A FGV - Fundação Getúlio Vargas - divulgou, ontem (05/08), estudo em que mostra que a Classe C, a chamada classe média, representa atualmente 51,89% da população economicamente ativa. Há exatamente 6 anos, o índice de representatividade dessa mesma classe era de 44,19%. O bom momento da economia brasileira, que apresentou, nos últimos anos, um crescimento robusto e sustentado, começa a aparecer através dos números.
O que se extrai de concreto do resultado da pesquisa é a melhora consistente na distribuição de renda no país, resultado do crescimento econômico. As mudanças são reflexo do surgimento de inúmeras vagas de trabalho, além do próprio esforço particular das pessoas em buscar melhor qualificação e, assim, garantir acesso a melhores oportunidades. Isso também se reflete nas finanças pessoais e no trato familiar.
A Classe C (média) tem como base uma renda entre R$ 1.064,00 e R$ 4.591,00. Todavia, a média gira em torno de R$ 1.200,00. Percebe-se, ao analisar a pesquisa, que toda uma cadeia produtiva começa a se beneficiar com essa classe média “vitaminada” que surge no Brasil. Afinal, são milhares de novos e vorazes consumidores surgindo todo mês, consumindo celulares, televisores, automóveis e etc.
Essa nova classe média descobre, aos poucos, as possibilidades oriundas do aumento de poder de compra. Mais, descobrem um mundo novo e alimentam um futuro melhor através da chance de guardar dinheiro. O resultado recorde da captação em caderneta de poupança nos mês de julho - ainda o investimento mais buscado pelas pessoas de renda mais baixa - se expressa em valores e no sentimento de poupar:
“As cadernetas de poupança encerram o mês de julho com captação líquida positiva de R$ 1,984 bilhão, ultrapassando a marca histórica de R$ 251,030 bilhões, segundo dados divulgados nesta quarta-feira, dia 6, pelo Banco Central. O resultado de julho, com depósitos totais que somaram R$ 101,671 bilhões e superaram os saques de R$ 99,687 bilhões, foi o melhor do ano. Houve, ainda, o rendimento de R$ 1,480 bilhão dos depósitos já existentes” (Fernando Nakagawa- Agência Estado)
Como curiosidade, publicamos o resumo das classes presentes no Brasil, de acordo com o levantamento mensal de empregos do IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística:
Classe E: Renda de R$ 0 a R$ 768,00
Classe D (Remediados): Renda de R$ 768,00 a R$ 1.064,00
Classe C (Média): Renda de R$ 1.064,00 a R$ 4.591,00
Classes A e B (Elite): Renda acima de R$ 4.591,00
Muito ainda por fazerVale ressaltar que ainda temos muito que fazer e não só comemorar os resultados. Podemos começar pela renda média básica de R$ 1.200,00, que ainda é ínfima se comparada aos valores dos gastos e dos impostos que pagamos.
A ineficiência do governo em garantir os serviços mínimos e necessários, como saúde e educação, transfere para as pessoas tais responsabilidades, o que implica em mais gastos familiares. Ou seja, em muitas ocasiões pagamos caro (duas vezes) por muitos serviços.
O exemplo da educaçãoDefinitivamente, a renda média do brasileiro ainda é pequena. O caminho para se mudar este cenário, em médio prazo, é o investimento pesado em educação. Temos alguns bons exemplos de sucesso mundo afora - Coréia do Sul, China e Austrália - que conseguiram reverter fardos e insucessos econômicos antigos graças a esse diferencial educacional.
A saúde financeira, não é nenhuma novidade, esta diretamente ligada à educação. Quanto mais estivermos preparados intelectualmente, mais rápido descobriremos o planejamento financeiro, passando a encarar o consumo como fim e não como meio. Até sexta-feira.
——Ricardo Pereira é consultor financeiro, trabalhou no Banco de Investimentos Credit Suisse First Boston e edita a seção de Economia do Dinheirama.

Postado por: Caroline Pinto Lago